【二話】1年間でベテラン職員が4人が辞職。1人は休職。経営者責任はいかに？

経営能力がないワンマン経営者によくありがちなこと

世間一般論ですが・・・、特に上司Ｊに当てはまる・・・。

きっと、あなたの職場にもいる。

こんな人。。。

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パワハラ

自分の考えが「いつも正しい」と思っている。

自ら前線に立ち、そこから得た経験から自分流の哲学を持っている・哲学が出来上がっている。

自分の意にそぐわないものは、知らず知らずのうちに、力や権力で相手の意見や行動をねじ伏せる「パワハラ」の出来上がりです。 

職員が、会社のために良かれと思って発言や意見をしても、上から自分の意見を被せてくる。

言動や行動を否定されるためモチベーションが上がることもなく、以後そう言った発言をしなくなってしまう傾向が強くなります。

こいつに何言っても無駄だ・・・

「ホウレンソウ」されない、してもらえない、できの悪い上司の典型像です。

特に、正論や理詰めされると逃げ場がなくなりやすく、最後の手段として高圧的な態度や言動に出てしまう。

要は、冷静に物事を論理的に判断、反論ができない証拠。

その日の気分で指示が変わる

「職員が退職して人数が少なく、1月～3月は業務が忙しい。残業もさせたくないから、4月以降に業務を回せ。」

そして、4月。。。

「まだ、こんなに仕事残ってるのか！残業もさせられん。金にならん業務は早く掃かせてしまえ！」

ええええええええーーーーー！！

あんたが、4月以降に回せって言ったんやん！！

昨日までの発言を忘れ、経営方針、運営方針すら変えてしまう。。。

現場は混乱。。。

その日の気分や言動に振り回される職員。。。

お気に入りの職員だけ優遇

人間誰しも好き嫌い、合う合わないは少なからずあります。

「全員大好き！」なんて人はまずいません。

成績や能力、業績よりも自分の評価基準を満たす人を優遇して、自分のそばに置きがちです。

「YESマン」と言われるような、自分の発言に対し柔軟に従い、肯定的な発言や行動をとる職員を優遇します。

ただ「YESマン」は悪くありません。
上司がよい方向に引っ張ることができるリーダーシップ、つまり良い方向にワンマンを発揮できる場合は、職員が同じ方向に向いて、職員が一致団結して目標達成に向かうことができます。

ただ、ワンマン上司の考え方が間違っていている場合は、だれも止める職員がいないためオワコンです。

現場の実情は無視 or 知らない

現場で働く職員の意見は、全くと言っていいほどワンマン上司には響かない。

ワンマン上司も現場から離れる傾向にあり、現場と実情のズレが大きくなっていることに気づいていない。

現場に出てないので、考えが時代に遅れて、昔を引きずりブレブレになっている。

さらに「自分が誰よりも一番働いている」と思っている。

しかも、現場にほんの少し出ただけで、なにもかもすべてが分かったように、

「これを改善しろ！これはよくない！もっとこうしろ！」

「俺が現場にいたときは〇〇だった。全く今の奴らは。。。」

とだいたい過去のことを引用して命令してくる。

もちろん、その業務命令はその日の気分で「以前の指示や内容と全く異なるもの」が多数である。

しかも、その指示等は継続性がないのが特徴である。

行き当たりばったりの計画性なし。

PDCAって言葉知ってますか？

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成功は俺の物、失敗は職員のせい

業績が上がらないのも、給料が上がらないのも、職員のせい。

「お前たちが悪い！」

それを経営、運営している側の責任は？？？棚に上げて、聞いたことがありません。

都合が悪いことはあまり情報開示しない。

ちょっとだけ、業績がよくなると、

「あの時、俺があーしたからね。」と自信満々に手柄をアピール。

失敗を押し付けられた職員や、手柄を取られた職員は気分も悪くなります。

人間誰しも失敗は公にしたくないものです。

が、最後はズバッっと「俺が責任取る！」ぐらいの態度や言動ができないものでしょうか？

全てを把握したい

自分が知らないことがあると、仲間外れをされた気分になる。

業務の細かいことでも自分が把握していないと気が済まない。

だから、基本的に「部下にすべてを任せる」ということができない。

職員からしてみれば、細かいことに口出しをされ、細かいことまで報告しないといけなくなるので煩わしくなる。

ただ、都合が悪いことは「俺は、知らなかったからしょうがない。お前らでやれ！」であっさり済ませて逃げる。

会議は自分を守るための手段

ワンマン上司がいる会議は全くの無意味です。

会議をさせる理由は、

「みんなが会議して話し合って決めたころだろ！」

という自分の逃げ場を作りたいがだけ。

しかも、名目は「会議」であっても既に結論が決まっている出来レースが多い。

「〇〇〇の意見があるみたいだけど、これ（俺の意見）でいくから！」

えーーーー。

そんなの会議じゃないし。

決定事項の伝達。それ業務命令ですよ。この会議意味あるんですか？

あーーーー。

その業務命令がうまくいかなかったとき、自分に責任はなく、「話し合って決めた」という体が欲しいだけなんですね。

最終的に職員に責任転嫁をするための会議なんですね。

ずる賢いことを考え付きましたね。

そして、「あの時、ああやって言いましたよね！！」

と正論を正して意見を言うと

「そんなつもりで言ったんじゃない。。。。」と逃げる。

おいおいおい！！どんなつもりで言ったんだよ！！

トップダウンとボトムアップ

トップダウンとは、まさに業務命令。

指揮官の指揮力と統率力や決断力、判断力が総合的に求められます。

もちろん、命令に従いますが責任まで押し付けられるのはどうでしょうか？

トップダウンの全てが正しい方向に行くとは思いません。。。

時には失敗することもあるでしょう。

その失敗した時に、いかに対応できるかが指揮官の本当の腕の見せ所です。

自分の〇〇が自分で拭けないならトップダウンする資格すらないですね。

ボトムアップとは、職員からの意見を採用する。 

積極的に会議や話し合いをして出た結論を皆で遂行する。

もちろん、全員が同じ意見になるわけではありません。

意見の違いは出て当然です。

ただ、現場の意見が反映しやすい、職員が「もっとここをよくしよう」といった建設的で前向きな姿勢になる。

名ばかりの「会議」はボトムアップすると見せかけた、卑劣なトップダウンです。

名プレーヤーが名マネージャーになれるわけではない

これは、どの業界にも言えることです。

• 頭がいいから、勉強が上手に教えられるか？
• 野球がうまいから、コーチになれるか？
• 現場を知っているから、経営者になれるか？ 

答えはすべて「NO！」です。

ただし、それに越したことはありません。

• 経営者は、現場を知っておくべき。
• 野球のコーチは、野球がうまい方がいい。
• 教師は、頭がいい方がいい。

となります。

このあたり、「名プレイヤー＝名マネージャー」

と勘違いしてるワンマン経営陣が多いです。

まとめ

世間一般的な考え方になりますので、

あなたの職場にもこんなワンマン上司が必ずいると思います。

上司Ｊ・・・まさに当てはまり、似ています。

世間一般論に当てはまるＪ・・・・。

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